Для того чтобы получить экономический и производственный эффект от модели компетенций, она должна стать частью системы управления предприятием. Разберемся, для решения каких задач и как именно ее использовать.
Определение должностных профилей
Каждая должность в компании требует определенной квалификации от человека, который ее занимает. И требует от него проявления определенных личных качеств. При этом должно соблюдаться соотношение стоимость/качество. То есть, сотрудник должен иметь возможность выполнить работу, но не должен стоить больше, чем необходимо.
Для того чтобы сократить количество возможных ошибок из-за субъективных оценок, на основе модели компетенций создаются профили каждой должности. То есть определяется, на каком уровне у сотрудника должны проявляться компетенции.
Должностной профиль определяется реальной потребностью компании. Например, бухгалтеру, чаще всего, не нужно обладать компетенцией «Инновационность» развитой на 4-м уровне. Вполне достаточно 2-го. С другой стороны, сотруднику отдела маркетинга, занимающемуся разработкой новых продуктов, просто необходимо проявлять ее на высшем уровне.
При внедрении модели компетенций одной из главных задач является именно определение желаемых профилей должностей. Это трудоемкая работа, которая отнимает много сил и зачастую стоит довольно дорого. Но она позволяет сэкономить на том, что на должностях окажутся правильные люди. Естественно, в том случае, если вы будете проводить регулярную оценку.
Оценка по компетенциям
Оценочные процедуры это необходимое условие поддержания качества персонала. И применение модели компетенций дает возможность сделать их более объективными и полезными. Ориентируясь на описания компетенций и должностной профиль, специалист по персоналу или консалтинговая компания сможет разработать четкую и понятную методику интервью по компетенциям. Это снизит расходы, которые неизбежны при ошибочном подборе кандидата на позицию, так как сократится количество ошибок.
Поддержание качества персонала, то есть способности людей выполнять свою работу, также во многом зависит от того, как будет построена система оценки. Если модель компетенций сделана достаточно просто, то основные компетенции можно оценить внутренними силами. Например, проводить оценку 360 градусов, когда сотрудник получает оценку сам от себя, коллег, подчиненных и руководителя. С другой стороны, если модель компетенции сложна или вообще отсутствует, то такая оценка приведет не к повышению качества персонала, а появлению эмоциональных конфликтов.
Периодическая оценка Performance Appraisal
Частично модель компетенций используется и при проведении периодической оценки Performance Appraisal (Review). При такой процедуре оценивается достижение сотрудником ряда показателей за прошедший период. Часть показателей измеряется объективно – по финансовым результатам. Другая часть должна оцениваться по достижению целевых показателей в развитии компетенций. Вот здесь у менеджеров возникают трудности. Особенно часто мы получали запросы на обучение руководителей правильному проведению такой оценки от российских подразделений западных компаний. В числе прочих, встречалась проблема перевода. Дело в том, перевод модели компетенций на другой язык – достаточно сложная работа, при которой надо учитывать не только смысловую нагрузку индикаторов, но и культурные особенности страны, в которой модель создавалась. Да и сама процедура для нас в новинку.
Когда же в распоряжении руководителя есть четкие индикаторы и понятный целевой уровень, определенный для его сотрудника, то процедура Performance Appraisal проходит успешно и дает неплохой толчок к повышению производительности.
Assessment Center
Если речь идет об ответственных позициях, то стоит потратиться на проведение оценки методом ассессмент-центра. Процедура дорогая. Однако, когда речь идет о качестве руководящего состава среднего и высшего уровня, то она полностью окупается за счет точности оценки.
Формирование кадрового резерва
Грамотно проведенная оценка позволяет не только выявить текущий уровень развития компетенций, но и определить потенциал их развития. За счет этого решается еще одна важная для предприятий задача – формирование кадрового резерва. А, как известно, адаптация своих сотрудников к новым должностям чаще всего оказываются намного дешевле, чем введение в дела специалиста со стороны.
По результатам основных видов оценочных процедур, мы получаем возможность сравнить реальное качество сотрудника с должностным. И можем принять решение о том, направить сотрудников на программу развития или подыскать им более подходящую работу.
Планирование программ развития персонала
Здесь модель компетенций оказывает нам совершенно неоценимую услугу. Так как индикаторы каждой компетенции являются описанием поведения, то мы можем четко понять, чему именно учить людей и программа какого уровня качества, а соответственно и стоимости им нужна. За счет точного планирования экономится большое количество денег, а тренинги и семинары для персонала из увеселительных мероприятий превращаются в эффективнейшее средство развития компании. Кроме того, за счет результатов периодических оценочных процедур можно оценить насколько окупаются средства, вложенные в обучение и развитие персонала.
Естественно, тут есть и свои подводные камни. Например, нужно учитывать, что некоторые компетенции относятся к «развиваемым», то есть их можно повысить с помощью тренингов и практикумов. К таким компетенциям, например, относится «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели «Эрбитек Консалтинг».
Некоторые компетенции являются «условно развиваемыми». Их проявление зависит от привычного способа мышления человека. Например, можно научить сотрудника выявлять в ситуациях не только риски, но и возможности. Однако он все равно будет больше тяготеть к тому, чтобы найти в ситуации негативные стороны.
Некоторые компетенции не являются «развиваемыми» совсем. Их проявление зависит от психофизиологических особенностей каждого человека. В этом случае, если человек не соответствует должности, не стоит вкладывать деньги в развитие этих компетенций.
Так что, если ваша компания обучает своих сотрудников, то внедрение модели компетенций становится необходимым условием оптимизации затрат.
Интеграция с системой грейдов
Во многих организациях сейчас применяются или вводятся тарифно-квалификационные системы на основе грейдов или, если сказать проще, разрядов. Модель компетенций может быть интегрирована в эту систему и сделать ее более гибкой и мотивирующей людей на развитие не только в профессиональном, но и корпоративном и личном плане. Для этого к грейду устанавливается два вида требований: квалификационные и компетентностные. В результате, человек, который хочет повысить свою должность и доходы, получает четкие ориентиры для собственного развития.
Диагностика проблем организации
Интересно, что с помощью оценки по модели компетенций можно определить и источник основных проблем организации. Ведь не секрет, что их создают люди.
Например, если по результатам диагностики, выявляется, что средний горизонт планирования у сотрудников и руководителей отделов продаж составляет около 3-х месяцев, то можно с уверенностью сказать, что они упускают выгодные перспективные сделки, стараясь продать «здесь и сейчас». А если результаты оценки показывают, что у руководителей слабо развита компетенция «Управление взаимодействием», то кросс-функциональные вопросы в компании решаются медленно или не решаются вообще.
Цивилизованное управление людьми
Резюмируя все вышесказанное, хочется заметить, что модель компетенций – это инструмент, который, при правильном его использовании, меняет подход руководителей к управлению людьми. Он создает почву для конструктивных обсуждений там, где раньше приходилось решать вопросы с помощью эмоций. А это значит, что использование этого великолепного инструмента помогает создавать новую современную культуру управления.
Именно поэтому мы решили распространять разработанную нами модель управленческих компетенций бесплатно. Это наша инвестиция в развитие цивилизованного российского бизнеса.
А в ближайших наших планах разработка модели профессиональных компетенций сотрудников подразделений продаж.
Кстати, если вы хотите ознакомиться с моделью компетенций руководителя, разработанной "Эрбитек консалтинг", просто напишите нам на manager@erbitek.ru, указав название вашей компании и мы вышлем ее по электронной почте.
Просто супер. Спасибо, это здорово
ОтветитьУдалить