Практически в каждой
компании присутствует такая процедура, как оценка. С ней знаком каждый менеджер
по персоналу. При этом, для самих участников – тех кого оценивают, цели и
задачи данного мероприятия не всегда понятны. Внесем ясность.
Говоря об общем видении оценочных мероприятий,
прежде всего, хотелось бы чуть больше рассказать о технологии Центра оценки,
так как у большинства участников до самого процесса оценки нет сформированного
четкого представления о том, для чего это нужно.
Центр оценки – это технология,
предназначенная для комплексной оценки управленческих навыков персонала в
организации в соответствии с критериями, сформулированными руководством
компании. Предположим, в компании была разработана модель компетенций для
сотрудников в соответствии с видением руководства будущего развития и роста
всей компании. Модель показывает, что должны уметь люди для успешного решения
задач компании в ближайшем будущем. Ведь именно люди достигают результатов,
преодолевают препятствия, изобретают и внедряют новые технологии, накапливают
бесценный опыт и продвигают своими действиями компанию вперед на новые
уровни…либо, наоборот, сдерживают развитие….кто-то не хочет перемен, кто-то
боится перемен, кто-то просто не знает, как с ними справиться и что делать.
Если рассматривать мероприятия по оценке, с точки
зрения стратегии, это первый шаг в выявлении потенциала развития компании,
который представлен грамотными руководителями направлений, а также в выявлении
проблемных зон. Под проблемной зоной в данном случае понимается не проблемы конкретного
сотрудника, а общий срез по компании тех компетенций, которые необходимо
развивать в первую очередь. Логичным следствием оценки является программа
обучения сотрудников.
Теперь рассмотрим мероприятие с точки зрения
сотрудника. Первый вопрос всегда один – а что мне за это будет? Причем речь в
вопросе идет именно о каких-то негативных последствиях. Людям свойственно
сопротивляться переменам, а оценка – это новое, незнакомое, а значит
«перемена». В группах люди вели себя по-разному: кто-то конструктивно, кто-то
не очень, и это совершено нормальная ситуация, не мешающая экспертам проводить
оценку. Кто-то получил от мероприятия много информации для самоанализа, кто-то
активно сопротивлялся и связано это с двумя распространенными заблуждениями.
Самые распространенные
заблуждения.
Самое большое заблуждение большинства людей
состоит в мнении о том, что за один день нельзя оценить человека в искусственно
смоделированной ситуации. Вместе с тем, оценка, это не игра. Ситуация
смоделирована, но люди работают в ней по-настоящему, показывая свои реальные
модели поведения в подобных рабочих ситуациях.
Еще одно заблуждение – это возможность негативных
последствий для сотрудника со стороны руководства, если он что-то не так
сделает. Так не бывает. Оценка позволяет выявить потенциал тех сотрудников,
которые в силу каких-либо причин не смогли себя проявить, и для этих людей
возможны «позитивные последствия», их замечают и дают шанс проявить себя в
новом проекте, работе, должности.
Негативных последствий для тех, кто не полностью
соответствует модели компетенций, быть не может по одной простой причине:
руководитель всегда знает, как работают его сотрудники и всегда знает их
результативность. Если результативность высокая, при средних показателях
оценки, человека нужно развивать, и он сможет достичь большего. Как развивать,
и по каким направлениям помогает понять оценка. Если результативность
низкая…тут думайте сами.
В итоге хочется пожелать всем участникам,
проходившим оценку, стремиться к развитию и достигать намеченных целей. У
каждого участника есть свой индивидуальный потенциал и индивидуальные
ограничения. При этом, человек у которого есть желание расти и развиваться, как
руководителю и профессионалу, всегда найдет способ компенсировать «свои
ограничители» развитием других компетенций и превратить минусы в плюсы.
Комментариев нет:
Отправить комментарий